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Foire aux questions

Q.Je suis demandeur d'emploi et je souhaite mobiliser mon Compte Personnel de Formation, à qui dois-je m'adresser ?

Vous devez impérativement vous rapprocher de votre conseil en évolution professionnelle qui est le Pôle Emploi.

Q.Je suis salarié et je souhaite mobiliser mon compte compte personnel de formation, à qui dois-je m'adresser ?

  • Avec accord de l’employeur :
    Vous devez en faire la demande préalable à votre employeur 60 jours avant le début de la formation. Ce délai est porté à 120 jours lorsque la durée de la formation envisagée est supérieure ou égale à 6 mois. L’employeur doit vous adresser une réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L’absence de réponse vaut acceptation. L’employeur peut refuser l’action de formation en raison de son contenu ou de son calendrier. Si l’employeur accepte la demande, c’est lui qui adresse le dossier complet à l’ADEFIM Alsace.
  • Sans accord de l’employeur :
    Vous n’avez pas de projet professionnel, vous cherchez une action de formation, vous souhaitez être accompagné dans l’utilisation
    de votre CPF, vous pouvez vous rapprocher de votre conseil en évolution professionnel (FONGECIF et APEC). Votre projet professionnel est défini, vous avez identifier votre organisme de formation, vous connaissez le coût de la formation, vous pouvez alors transmettre votre demande de financement à l’ADEFIM ALSACE qui vous établira un plan de financement.

Q.Quels sont les pièces à fournir pour constituer un dossier Compte Personnel de Formation ?

Les pièces à fournir sont les suivantes:

  • Demande de gestion et de financement (2 formulaires avec/sans accord de l’employeur),
  • Attestation DIF,
  • Copie écran de la saisie dans mon compte formation,
  • La lettre de demande de CPF,
  • Convention et/ou devis de formation,
  • Programme et calendrier.

Q.Quelles sont les formations éligibles au CPF ?

Sont éligibles:

  • Les actions de formations qui permettent l’acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret,
  • Les actions d’accompagnement à la VAE,
  • Les actions de formation inscrites sur la liste B de la CPNE ( sauf les formations en jaune et kaki) ou sur une liste nationale COPANEF ou régionale COPAREF sachant que ces formations seront nécessairement qualifiantes.

Ne sont pas éligibles les bilans de compétences.

Q.Qu'est-ce que l'abondement au titre du CPF ?

La loi du 5 mars 2014 prévoit 2 types d’abondements : en heures complémentaires ou supplémentaires.

Les abondements en heures complémentaires sont mobilisés au moment de la mise en œuvre d’une action de formation, lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF.

Les abondements en heures supplémentaires correspondent principalement à l’abondement correctif de 100 heures ou 130 heures. Ils sont inscrits au compte, dès leur acquisition, indépendamment de la mise en œuvre d’une action de formation.

Q.Les abondements sont-ils pris en compte dans le plafond de 150 heures ?

Les abondements, qu’ils soient complémentaires ou supplémentaires, n’entrent pas en considération pour le calcul du plafond de 150 heures.

Q.Qui finance les abondements ?

Les abondements sont susceptibles d’être attribués par:

  • l’employeur,
  • le titulaire du compte,
  • un OPCA,
  • un OPACIF,
  • l’Etat, les Régions,
  • Pôle Emploi,
  • l’AGEFIPH.

Chaque heure d’abondement est financée par la personne ou l’organisme qui est à l’origine de cet abondement.

Q.Quels sont les abondements du CPF financés par l'OPCAIM ?

Contactez votre interlocuteur à l’ADEFIM Alsace.

Q.Qu'est-ce que l'entretien professionel ?

L’entretien professionnel est un entretien spécifique, entre un représentant de l’entreprise et un salarié, qui a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe.

L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié.

Lorsque le salarié obtient une qualification professionnelle (CQPM ou titre ou diplôme inscrit au RNCP) dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation, mis en œuvre avec l’accord de l’employeur, celui-ci doit étudier avec le salarié, au plus tard à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit l’obtention de la qualification, les possibilités d’évolution dans le poste de travail ou sur un poste différent.

Cet entretien se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le point de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.

Il doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié. Pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur de la loi, l’entretien professionnel doit avoir lieu au plus tard le 7 mars 2016 et doit faire l’objet d’un temps et d’un document spécifique.

Q.L'entretien professionnel est-il obligatoire ?

Oui, depuis la loi du 5 mars 2014, toutes les entreprises quel que soit leur effectif, sont tenues de proposer, d’informer et de réaliser cet entretien professionnel avec leurs salariés.

Toutes les entreprises sont désormais tenues :

  • d’informer les salariés, à l’occasion de leur embauche, qu’ils bénéficient d’un entretien professionnel tous les 2 ans afin d’évoquer les perspectives d’évolution, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
  • de réaliser des entretiens professionnels tous les 2 ans, qui donnent lieu à un document dont une copie est transmise au salarié ;
  • de proposer systématiquement cet entretien au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, un arrêt longue maladie (article L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien remplace tous les entretiens professionnels existants (notamment l’entretien de seconde partie de carrière) et le bilan d’étape professionnel. Il ne doit pas porter sur l’évaluation du salarié.

Q.Qu'est-ce que l'état des lieux ? En quoi consiste-t-il ?

Tous les 6 ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur de la loi, le premier état des lieux doit avoir lieu au plus tard le 7 mars 2020.

Cet état des lieux récapitulatif est l’occasion de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a:

  • suivi au moins une action de formation,
  • acquis des éléments de certification ( par la formation ou la VAE),
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Q.Quelles sont les conséquences pour une entreprise si les entretiens professionnels n'ont pas été réalisés et qu'aucune des 2 sur les 3 mesures n'a été réalisée ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 mesures citées précédemment, le salarié bénéficie d’un abondement de 100h (ou 130h pour les salariés à temps partiel) sur son compte personnel de formation.

L’employeur est alors tenu de verser, avant le 1er mars de l’année suivant l’état des lieux récapitulatif, une somme forfaitaire à l’OPCA, correspondant au nombre d’heures ajoutées au compte de formation (100 ou 130 heures par salarié concerné) multipliées par 30 euros. Il doit également transmettre à l’OPCA la liste des salariés concernés par cet abondement ainsi que le nombre d’heures ajoutées au compte.

L’abondement correctif n’est pas applicable dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il peut toutefois y avoir des sanctions indirectes dans le cas d’un éventuel contentieux.